Personāla atlases definīcija
Teritorija uzņēmumā vai uzņēmumā, kas ir paredzēts tikai personāla ievēlēšanai, lai aizpildītu brīvos amatus
Jāatzīmē, ka šo izvēli var parādīt tikai indivīds vai, ja tā nav, birojā, kas sastāv no vairākiem profesionāļiem, parasti tas ir atkarīgs no uzņēmuma lieluma, piemēram, lieliem uzņēmumiem parasti ir šāda veida zona, vai arī deleģēt šo darbu uzņēmumiem, kas specializējušies šajā uzdevumā.
Tad šī pēdējā situācija ir visizplatītākā tajos lielajos un nozīmīgajos uzņēmumos, kuros pastāvīgi mainās darbinieki, un, piemēram, ir nepieciešama nodaļa, kas pastāvīgi strādā šajā virzienā.
Kontakti reklāmām grafiskajā presē vai internetā
Tikmēr gadījumos, kad uzņēmums ir mazāks, paziņojumi ar prasībām parasti tiek publicēti, izmantojot grafisko presi, populārajos sludinājumos, lai gan, pieaugot internetam, jāsaka, ka tie ir nedaudz novecojuši, un tāpēc ir tā, ka Liela daļa šī procesa ir pārvietots uz internetu, kur dažādās tīmekļa lapās tiek piedāvāts sludinājumu par darbu izvietošanas pakalpojums, kā arī atbilstošā kontaktpersona, lai pretendents varētu tieši sazināties ar uzņēmumu, kas meklē tādu profilu kā tavs.
No otras puses, šajās lapās ir iespēja reģistrēt personas datus un CV, lai savlaicīgi saņemtu paziņojumus par meklējumiem, kas saistīti ar viņu profilu.
Tikmēr, kā mēs norādījām iepriekš, galvenā atribūts, kas cilvēkresursu zonai vai tai veltītajai personai būs, ir personāla atlase.
Kā notiek atlase?
Personāla atlase ir tā darbība, aktivitāte, kuru izmantos cilvēkresursu nodaļa, un tā sastāv no noteiktām parametriem un nosacījumiem piemērotāko cilvēku izvēles amatam vai vakantam amatam uzņēmumā .
Dažos gadījumos papildus prasībām, kurām jāatbilst amata kandidātiem, var gadīties, ka speciālisti, kas nodarbojas ar personāla atlasi, rūpējas par apmācības vai izglītības nodrošināšanu viņiem kādā aspektā.
Bet, protams, ir panākts iepriekšējais solis, un vairāku pretendentu atlase ļauj noteikt, kurš no viņiem ir labākais.
Mūsdienās darba meklētāji parasti nosūta atsākšanu darbā iekārtošanas aģentūrās vai uzņēmumiem tieši uz šīm personāla atlases nodaļām.
Par teritoriju atbildīgie, iesniedzot saņemtos CV, pamatojoties uz profesionālo darbību utt., Tikmēr, kad pienāk prasība, CV tiks pārskatīts, lai vēlāk citētu pretendentus, kuri atbilst labākajiem nosacījumiem ieņemamajam amatam.
Tāpēc ir svarīgi, lai mācību programma skaidri norādītu veiktās studijas - universitāti, kursus, valodas, īpašās prasmes, profesionālo pieredzi, personisko kontaktinformāciju un personīgo fotogrāfiju.
Lai droši zinātu, vai persona var ieņemt kādu amatu vai vakantu amatu, personāla atlases vadītāji izmanto dažādus instrumentus un metodes, starp kurām izceļas: personīgās intervijas, zināšanu pārbaude par dažiem pamata aspektiem, izmantojot īpaša prakse un eksāmeni, piemēram: datorprasmes, valodas, psiholoģiskie testi, cita starpā.
Piemērotība, zināšanas un psiholoģiskie testi
Ja pretendents saka rīkoties ar šīm vai šīm zināšanām, piemērotība ir jāapstiprina, ja viņus pieprasa, piemēram, ja amata nosacījums bez līdzsvara ir prasme runāt portugāļu valodā, pretendentam noteikti tiks veikts pārbaudījums šajā nozīmē lai pārbaudītu, vai tā patiešām to apstrādā.
Darbinieka psiholoģiskais aspekts ir tikpat svarīgs kā viņa piemērotība, jo, lai arī viņš ļoti labi pilda savu lomu, ja darbinieks ir naidīgs pret kolēģiem, tas neizbēgami radīs nesaskaņas un sliktu darba vidi, kas galu galā ietekmēs uzņēmuma darbību. .
Galvenais mērķis, izvēloties uzņēmuma personālu, ir, lai viņi būtu pēc iespējas piemērotāki tam, kas viņiem tiks uzdots, lai palielinātu uzņēmuma darbību.
Tikai ar profesionāļu, kvalificētu darbinieku starpniecību uzņēmums varēs pacelties un kļūt par etalonu savā jomā.
